Rozszerzanie opcji magazynowych na pracowników

Home 187 Artykuły 187 Opcje na akcje dla pracowników Tradycyjne plany na akcje zostały wykorzystane jako sposób na nagradzanie najwyższego kierownictwa i kluczowych pracowników oraz powiązanie ich interesów z interesami spółki i innych akcjonariuszy. Coraz więcej firm uważa jednak wszystkich swoich pracowników za kluczowych. Od końca lat osiemdziesiątych liczba osób posiadających opcje na akcje wzrosła około dziewięciokrotnie. Podczas gdy opcje są najbardziej znaczącą formą indywidualnej kompensaty kapitałowej, ograniczone akcje, akcje fantomowe i prawa do wzrostu wartości akcji zyskały na popularności i są warte rozważenia. Oparte na szerokich możliwościach opcje pozostają normą w firmach wysokich technologii i są coraz szerzej stosowane również w innych branżach. Większe spółki giełdowe, takie jak Starbucks, Southwest Airlines i Cisco, obecnie oferują opcje na akcje większości lub wszystkim swoim pracownikom. Do grona firm dołącza także wiele firm spoza sektora wysokich technologii. Według stanu na 2017 r. Badanie przeprowadzone przez General Social Survey oszacowało, że 7,2 pracowników posiadało opcje na akcje, a także prawdopodobnie kilkaset tysięcy pracowników, którzy mają inne formy indywidualnego kapitału własnego. To jednak spadło ze szczytu w 2001 r., Gdy liczba ta była o około 30 wyższa. Spadek nastąpił w dużej mierze w wyniku zmian zasad rachunkowości i zwiększonej presji akcjonariuszy na zmniejszenie rozwodnienia z emisji akcji w spółkach publicznych. Co to jest opcja na akcje Opcja na akcje daje pracownikowi prawo do zakupu określonej liczby akcji w firmie po ustalonej cenie przez określoną liczbę lat. Cena podana w opcji jest nazywana ceną dotacji i jest zwykle ceną rynkową w momencie przyznania opcji. Pracownicy, którym przyznano opcje na akcje, mają nadzieję, że cena akcji wzrośnie i że będą oni w stanie zarobić, wykonując (kupując) akcje po niższej cenie grantu, a następnie sprzedając akcje po aktualnej cenie rynkowej. Istnieją dwa podstawowe rodzaje programów opcji na akcje, z których każdy ma unikatowe reguły i konsekwencje podatkowe: niekwalifikowane opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO). Plany na akcje mogą być elastycznym sposobem na dzielenie się własnymi prawami z pracownikami, wynagradzanie ich za wyniki, przyciąganie i zatrzymywanie zmotywowanych pracowników. Dla mniejszych firm zorientowanych na wzrost, opcje są doskonałym sposobem na zachowanie gotówki, a jednocześnie zapewniają pracownikom kawałek przyszłego wzrostu. Mają również sens dla przedsiębiorstw publicznych, których plany świadczeń są dobrze ugruntowane, ale które chcą uwzględnić pracowników na własność. Rozwadniający wpływ opcji, nawet jeśli jest przyznawany większości pracowników, jest zazwyczaj bardzo mały i może zostać zrównoważony przez ich potencjalną produktywność i korzyści z zatrzymania pracowników. Opcje nie są jednak mechanizmem umożliwiającym obecnym właścicielom sprzedaż akcji i zwykle są nieodpowiednie dla spółek, których przyszły wzrost jest niepewny. Mogą być również mniej atrakcyjne w małych, ściśle powiązanych firmach, które nie chcą ujawnić się publicznie lub sprzedać, ponieważ mogą mieć trudności z utworzeniem rynku dla akcji. Opcje na akcje i własność pracowników Czy właściciele opcji Odpowiedź zależy od tego, kogo pytasz. Zwolennicy uważają, że opcje są prawdziwą własnością, ponieważ pracownicy nie otrzymują ich za darmo, ale muszą wystawić własne pieniądze na zakup akcji. Inni uważają jednak, że ponieważ plany opcyjne pozwalają pracownikom sprzedawać swoje akcje w krótkim okresie po przyznaniu, opcje te nie tworzą długookresowej wizji własności i postaw. Ostateczny wpływ każdego planu własności pracowniczej, w tym planu opcji na akcje, zależy w dużej mierze od firmy i jej celów związanych z planem, jego zaangażowania w tworzenie kultury własności, ilości szkoleń i edukacji, które wkłada w objaśnianie planu, oraz cele poszczególnych pracowników (czy chcą gotówki wcześniej, niż później). W firmach, które wykazują prawdziwe zaangażowanie w tworzenie kultury własności, opcje na akcje mogą być istotną motywacją. Firmy takie jak Starbucks, Cisco i wiele innych torują drogę, pokazując, jak skuteczny może być plan opcji na akcje, w połączeniu z prawdziwym zaangażowaniem w traktowanie pracowników takich jak właściciele. Rozważania praktyczne Generalnie, przy opracowywaniu programu opcyjnego, firmy muszą uważnie zastanowić się, ile akcji chcą udostępnić, kto otrzyma opcje, a także ile zatrudnienie wzrośnie, aby odpowiednia liczba akcji była przyznawana każdego roku. Częstym błędem jest zbyt szybkie przyznanie zbyt wielu opcji, nie pozostawiając miejsca na dodatkowe opcje dla przyszłych pracowników. Jedną z najważniejszych kwestii związanych z projektem planu jest jego cel: czy plan ma na celu zapewnienie wszystkim pracownikom zasobów w firmie lub po prostu zapewnienie korzyści niektórym kluczowym pracownikom Czy firma chce promować długoterminową własność, czy też jest to Jednorazowa korzyść Czy plan ma być sposobem na stworzenie własności pracowniczej lub po prostu sposobem na stworzenie dodatkowego świadczenia dla pracowników Odpowiedzi na te pytania będą kluczowe przy definiowaniu określonych cech planu, takich jak kwalifikowalność, alokacja, nabywanie uprawnień, wycena, okresy posiadania i cena akcji. Publikujemy The Stock Options Book, bardzo szczegółowy przewodnik po opcjach na akcje i planach zakupu akcji. Stay InformedFast Answers Plany Pracowniczych Opcji Wiele firm korzysta z planów opcji pracowniczych, aby zrekompensować, zatrzymać i przyciągnąć pracowników. Plany te są umowami pomiędzy spółką a jej pracownikami, które dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji spółki po ustalonej cenie w określonym czasie. Stała cena jest często nazywana ceną dotacji lub wykonania. Pracownicy, którym przyznano opcje na akcje, mają nadzieję na zysk, korzystając z opcji kupowania akcji po cenie wykonania, gdy akcje są wyceniane po cenie wyższej niż cena wykonania. Firmy czasami dokonują ponownej wyceny ceny, po której opcje mogą zostać zrealizowane. Może się tak zdarzyć, na przykład, gdy cena akcji spółki spadła poniżej pierwotnej ceny wykonania. Firmy ponownie wyceniają cenę wykonania, aby zatrzymać swoich pracowników. W przypadku powstania sporu dotyczącego tego, czy pracownik ma prawo do opcji na akcje, SEC nie interweniuje. Prawo państwowe, a nie prawo federalne, obejmuje takie spory. O ile oferta nie kwalifikuje się do zwolnienia, firmy zazwyczaj korzystają z formularza S-8 w celu zarejestrowania papierów wartościowych oferowanych w ramach programu. W bazie danych EDG EDS. można znaleźć formularz firmy S-8, opisujący plan lub sposób uzyskiwania informacji o planie. Plany opcji na akcje pracownicze nie powinny być mylone z terminem ESOP lub planami posiadania akcji pracowniczych. które są planami emerytalnymi. Napisaliśmy tutaj, dlaczego uważamy, że zapewnienie pracownikom 10 lat (tj. pełnego terminu ich opcji) na korzystanie z opcji na akcje to przyszłość rekompensat dla pracowników startowych. Jeśli nie masz jeszcze zatwierdzonego planu opcji na akcje i chcesz go skonfigurować, możesz skorzystać z naszych dokumentów, aby skonfigurować swój plan, lub Ironclad, aby je skonfigurować i zarządzać nimi. Jeśli masz już istniejący plan opcji, jego zmiana wymaga przemyślenia i analizy kompromisów. Zachęcamy każdą firmę do głębokiego przemyślenia i podjęcia świadomej decyzji. Chcemy wyjaśnić, że możliwe jest zmienienie zaległych opcji posiadanych przez obecnych pracowników i dodanie do nich dłuższego okna ćwiczenia po zakończeniu. Było wiele dyskusji na ten temat, z argumentami za i przeciw wdrożeniu rozszerzenia. Kiedy rozmawialiśmy z założycielami, którzy zgodzili się co do zasadniczych zmian, ale zniechęcili się rozmawiając z prawnikami, okazało się, że istnieje wiele dezinformacji na temat kluczowych kwestii w obiegu. Poniżej znajduje się podsumowanie problemów, zarówno biznesowych, jak i prawnych, najczęściej słyszymy o nich nasi pomysłodawcy. Naszym celem jest dostarczenie informacji potrzebnych do podniesienia tego tematu do wewnętrznej dyskusji z twoim zespołem i podjęcia decyzji. Kwestie biznesowe 1) Ma to znaczenie tylko dla niewłaściwego rodzaju pracownika. Problem: okno ćwiczeń ma największe znaczenie dla najemników, którzy chcą co rok przenosić się do nowej, gorącej firmy. Firma straci ważny mechanizm przechowywania, który zawiera opcje. Myśli: posiadanie ludzi w firmie, ponieważ czują się zamknięci, nie jest dobre dla morale pracowników. Firmy chcą zmotywowanych osób, które dla nich pracują, i powinny znaleźć pozytywne sposoby zachęcania pracowników do pozostania na rynku pracy. Firmy mogą również wdrożyć rozszerzenie opcji w taki sposób, aby zachęcić pracowników do pozostania w zatrudnieniu np. 2 lata, aby kwalifikować się do rozszerzenia opcji. Tak zaimplementowały to Coinbase i Pinterest. 2) Jest to gorsze dla pracowników z perspektywy podatkowej Zagadnienie: Istnieją dwa rodzaje opcji na akcje, opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO) i niestanowiące opcji na akcje (NSO). Tylko NSO mogą mieć przedłużone okno ćwiczeń, ale mają również mniej korzystne traktowanie podatkowe niż ISO. Myśli: To prawda, że ​​ISO mają lepsze traktowanie podatkowe niż NSO, ale różnica nie jest tak duża, jak powszechnie sądzono z powodu AMT (Alternative Minimum Tax). Aby to zrozumieć, porównajmy sposób traktowania podatków w dwóch najważniejszych wydarzeniach, korzystając z opcji i sprzedając akcje. 1. Warianty akcji pracowniczych ISO: Pracownik obecnie jest winien AMT (Alternatywny podatek minimalny) od różnicy między kwotą, jaką zapłacili, aby zrealizować swoje opcje (cena wykonania) a rynkową wartością tego stanu w dniu dzisiejszym. Dokładne obliczenie AMT może być trudne, najprawdopodobniej zapłacisz 28 za różnicę. NSO. Pracownik jest zwolniony ze zwykłego podatku dochodowego (38) od różnicy między ceną wykonania a godziwą wartością rynkową akcji. 2. Pracownik sprzedaje zapasy ISO: Pracownicy są obciążeni podatkiem od zysków kapitałowych od różnicy między ceną sprzedaży a godziwą wartością rynkową akcji na ćwiczeniach. Jeśli ta sprzedaż nastąpi w ciągu roku, poniesiesz krótkoterminowe zyski kapitałowe (38). Jeśli minął ponad rok i dwa lata od momentu przyznania opcji, będziesz musiał długich zysków kapitałowych (20). NSO: Obróbka zysków kapitałowych jest taka sama jak powyżej. Różnica między podatkami ISO i NSO jest najważniejsza w momencie ćwiczeń. Co ważne, firmy nie muszą decydować, czy pracownicy mają elastyczność NSO, czy preferencyjne traktowanie podatkowe ISO. Pracownicy mogą sami podejmować tę decyzję. Jeśli pracownik skorzysta z dostępnych opcji, opuści stanowisko w firmie, w ciągu 90 dni nadal będzie podlegał procedurze podatkowej ISO. W przeciwnym razie otrzymają oni ulgę podatkową NSO. Mogą zdecydować, czy lepiej traktować ulgi podatkowe, czy nie mają więcej czasu na podjęcie decyzji, czy chcą ćwiczyć. 3) Zarządzanie tabelą przydziałów Problem: zwiększenie okna działania po zakończeniu umowy oznacza posiadanie akcjonariuszy, którzy nie byli aktywnie zaangażowani w spółkę od lat. Ten kapitał mógłby zostać ponownie zainwestowany, aby zachęcić nowych lub obecnych pracowników. To również utrudnia zarządzanie stolikiem, co sprawia, że ​​firma musi aktualizować dane kontaktowe dla wszystkich. Myśli: opcje na akcje są nagrodą za pracę, która została już wykonana. Po nabyciu pracownicy zasługują na posiadanie swoich opcji wprost i mają możliwość skorzystania z pozostałych opcji. Dodatkowe koszty administracyjne są niewielkie w porównaniu z ochroną tego prawa. 4) Podwójna klasa pracowników Problem: Przedłużenie okna ćwiczeń nie jest możliwe dla obecnych pracowników i będzie miało zastosowanie tylko do nowych pracowników. Tworzy to dwie klasy pracowników, penalizując lojalnych, długoletnich pracowników, których opcje nie miały pierwotnie rozszerzenia opcji. Myśli: To po prostu nieprawda. Istnieje możliwość zmiany istniejących opcji posiadanych przez obecnych pracowników w celu dodania rozszerzenia opcji. Niniejsza poprawka może przekształcić opcję ceny opcji motywacyjnej (ISO) w niestanowartą opcję na akcje (NSO), a firma może być zmuszona do przestrzegania zasad oferty przetargowej w celu zaoferowania pracownikom tego rozszerzenia opcji. Jest to jednak całkowicie wykonalne, a wiele firm zastosowało się do zasad oferty przetargowej, aby to wdrożyć. 5) Lepsza obsługa poszczególnych przypadków Problem: Ta kwestia jest lepiej rozwiązywana indywidualnie dla każdego pracownika. Firmy powinny prowadzić osobistą rozmowę i znaleźć najlepsze rozwiązanie dla każdej osoby, zamiast oferować ją każdemu domyślnie. Myśli: Rozszerzenia opcji wymagają zgody zarządu i użytkownika. Obsługa rozszerzeń opcji na podstawie indywidualnego przypadku jest administracyjnie uciążliwa, ponieważ firma musi pamiętać, aby uzyskać zgodę zarządu na rozszerzenie opcji za każdym razem, gdy ktoś odejdzie. Ponadto analiza każdego przypadku może sprawić, że firma będzie narażona na dyskryminację, jeśli pracownicy i ich opcje nie będą traktowani w ten sam sposób. Wreszcie, jeśli istnieje wiele rozszerzeń opcji dla każdego przypadku, przychodzi moment, w którym zasady oferty przetargowej zostaną uruchomione mimo to ze względu na liczbę oferowanych rozszerzeń opcji. Nie jest to coś, na co firma chce się wydać bez czasu na przygotowanie się do tego. Kwestie prawne i księgowe Nadanie obecnym pracownikom decyzji o utrzymaniu ich ISO bez rozszerzenia opcji lub posiadania NSO z rozszerzeniem jest decyzją inwestycyjną, która może wymagać, aby firma brała udział w wezwaniu, oferując rozszerzenie opcji. Proces składania ofert jest stosunkowo łatwy do wdrożenia, ale firma musi dać swoim pracownikom co najmniej 20 dni roboczych na przemyślenie i podjęcie decyzji. 2) Opłata księgowa Rozszerzenie opcji prawdopodobnie spowoduje wyższą opłatę księgową w odniesieniu do opcji, chociaż wiele firm nie uznało tej dodatkowej opłaty za istotną. Firma musi sprawdzić u swoich zewnętrznych audytorów konsekwencje księgowe rozszerzenia opcji, które będą się różnić w zależności od liczby opcji, na które wpływa rozszerzenie opcji i długości rozszerzenia opcji. Dzięki rozszerzeniu opcji firma może przewidzieć, że większość opcji będzie wykonywana przez NSO. Jeżeli NSO są wykonywane w momencie uzyskania korzyści w dniu wykonania, spółka poniesie dodatkowy podatek, ponieważ firma musi zapłacić pracodawcy część podatku od wynagrodzeń za taki zysk. W tym samym czasie firma otrzymuje odliczenie równe zyskowi uzyskanemu z wykonywania NSO, więc firma musi zrównoważyć koszty podatku od pracy z korzyścią podatkową. Nie ma porównywalnych kosztów podatkowych z wykonywaniem ISO. Jeśli firma jest nabywana, okazjonalnie, kupujący może wymagać, aby firma wyszukała wszystkich byłych pracowników, którzy uzyskali zgodę na leczenie opcjami, jako warunek zamknięcia. Forma planu akcji Triplebyte została jednak opracowana w celu zapewnienia maksymalnej elastyczności w sposobie traktowania opcji w przejęciu, dlatego też w przypadku większości przejęć nie jest wymagana zgoda na wybór opcji leczenia. Ze względu na przedłużenie opcji w ofercie publicznej może być dostępnych więcej opcji, co może skutkować większym zwisnięciem (tj. Większą liczbą niespłaconych kapitałów). Możliwe jednak, że firma będzie miała podobny zwis bez rozszerzenia opcji, jeśli większość opcji skorzysta z opcji i stanie się udziałowcami. Jeśli masz jakieś pytania na ten temat, skontaktuj się z nami. Coraz więcej firm zaczyna podążać za trendem wyznaczonym przez Pinterest. Quora. Coinbase. Amplituda i inni oraz śr. Lubią to postrzegać jako standard. Inne zasoby Zbiór myśli omawiających ten problem, polecam lekturę: Podziękowania dla Nancy Chen z Orricka za podanie szczegółów prawnych w tym poście.